Categories
Pendidikan

Prinsip Pengelolaan yang Baik (Manajemen yang Baik)

Prinsip Pengelolaan yang Baik (Manajemen yang Baik)

Prinsip Pengelolaan yang Baik (Manajemen yang Baik)


UNDP menawarkan berbagai bentuk pemerintahan, seperti legitimasi politik, kerja sama dengan organisasi non-pemerintah, kebebasan berserikat dan berpartisipasi, tanggung jawab birokrasi dan keuangan, manajemen sektor publik yang efektif, kebebasan informasi dan berekspresi, dan sistem peradilan yang adil dan dapat diandalkan .

Bank Dunia telah mengungkapkan beberapa aspek tata pemerintahan yang baik seperti anggota masyarakat yang kuat, partisipatif, dan berpikiran terbuka, pembuatan kebijakan yang dapat diprediksi, manajer yang bertanggung jawab, birokrasi profesional, dan supremasi hukum. Asosiasi Transparansi Indonesia berbicara tentang berbagai indikator seperti transparansi, akuntabilitas, keadilan, kesetaraan, dan keberlanjutan.

Pandangan lain tentang prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik dapat ditemukan dalam Lampiran Bank Pembangunan Asia. Ada konsensus umum bahwa tata kelola yang baik didasarkan pada 4 pilar.


1. Prinsip Tanggung Jawab

Tiga prinsip yang diuraikan di atas tidak dapat bekerja sendiri, mereka terkait erat satu sama lain dan berinteraksi satu sama lain, adalah alat penting untuk mencapai prinsip-prinsip lain, dan ketiganya adalah alat yang diperlukan untuk mencapai administrasi publik yang baik.

Namun, tanggung jawab adalah kunci dari semua prinsip ini. Prinsip ini membutuhkan dua hal, yaitu:
1. Sensitivitas (sensitivitas) dan
2. Hasil

Komponen pertama (istilah yang dimulai dengan pertanggungjawaban) mengacu pada permintaan pihak berwenang untuk secara berkala menjawab semua pertanyaan tentang bagaimana mereka menggunakan kekuatan mereka, di mana sumber daya digunakan, dan apa yang harus dilakukan dengan menggunakan sumber daya tersebut. Profesor Miriam Budiardjo mendefinisikan akuntabilitas sebagai “tanggung jawab mereka yang memiliki wewenang untuk mengelola mereka yang menunjuk tugas ini”. Akuntabilitas berarti pertanggungjawaban dengan menciptakan kontrol melalui distribusi kekuasaan di antara berbagai lembaga pemerintah untuk mengurangi akumulasi energi sekaligus menciptakan kondisi kewaspadaan umum (sistem kontrol dan keseimbangan). Instansi pemerintah ini adalah eksekutif (presiden, wakil dan kabinet), kehakiman (MA dan sistem peradilan), dan badan legislatif (MPR dan DPR).

 

2. Prinsip Transparansi

Transparansi adalah prinsip yang menjamin akses atau kebebasan bagi semua orang untuk belajar tentang tata kelola, kebijakan, perincian dan proses implementasi, dan hasil yang dicapai. Transparansi adalah kebijakan terbuka untuk audit. Namun, yang dimaksud dengan pengetahuan adalah informasi yang dapat diakses oleh publik dalam semua aspek kebijakan publik. Pengungkapan informasi diharapkan menghasilkan kebijakan yang didasarkan pada persaingan politik, preferensi publik yang sehat dan toleran.

Prinsip ini memiliki 2 aspek:
1. Komunikasi publik oleh pemerintah dan
2. Akses komunitas ke informasi.

Jika pemerintah tidak mengelola kinerjanya dengan baik, akan sangat sulit untuk melakukan keduanya. Manajemen kinerja yang baik adalah titik awal transparansi. Komunikasi publik memerlukan upaya positif pemerintah untuk membuka dan menyebarkan informasi dan kegiatan yang relevan. Transparansi juga harus diimbangi dengan kebutuhan akan informasi yang memengaruhi privasi dan hak privasi individu institusi.

 

3. Prinsip Partisipatif

Partisipasi adalah prinsip bahwa setiap orang memiliki hak untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dalam setiap kegiatan pemerintah. Partisipasi dalam pengambilan keputusan dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Transparansi berarti menemukan informasi yang cukup, akurat, dan tepat waktu tentang kebijakan publik dan proses pendidikan.

Dengan ketersediaan informasi ini, ia juga dapat berpartisipasi dalam pengawasan publik, sehingga kebijakan publik yang muncul dapat memberikan hasil terbaik bagi masyarakat dan mencegah penipuan dan manipulasi yang secara tidak proporsional akan menguntungkan sekelompok orang. . Pendapat yang mengklaim bahwa partisipasi dapat dilihat dengan partisipasi anggota masyarakat dalam pemilihan jelas tidak ada. Ada banyak model perilaku informal yang dapat digunakan sebagai kriteria untuk mengevaluasi tingkat partisipasi dalam suatu komunitas. Jika orang ingin menilai proses politik secara tidak memihak, bentuk perilaku skala besar dalam bentuk protes, selebaran atau pemogokan sebenarnya melibatkan partisipasi.

Sumber : https://materi.co.id/

Categories
Perkebunan

Analisis Budidaya Kunyit

Analisis Budidaya Kunyit

Analisis Budidaya Kunyit


Diperkirakan analisis tanaman kunyit seluas 1000 m2 di wilayah Bogor pada tahun 1999.


Biaya Produksi

1. Tanah disewakan 1 musim tanam Rp. 150.000
2. Bibit 50 kg @ Rp.
3. Pupuk
– Pupuk 4.000 kg @ Rp. 150, –
– Pupuk tiruan: Urea 32 kg @ Rp. 1.100.
– TSP 16 kg @ Rp. 1800, –
– KCI 16 kg @ Rp. 1600
Rp. 600.000
Rp. 35.200
Rp. 28800
Rp. 25.600.

4. Pestisida Rp. 100.000
5. Alat Rp. 60.000
6. Tenaga Kerja Rp. 200000
7. Panen dan pasca panen Rp. 100.000
8. Lainnya Rp. 100.000

Total biaya produksi Rp. 1,3996 juta.

1) 2.500 kg @ Rp. 750, – Rp. 1875000
2) Rp. 475 400
3) Parameter kelayakan operasional. Output / kecepatan input
= 1,399
Pertanian kunyit atau komersial skala besar belum tersedia di Indonesia, dan sebagian besar petani cenderung menanam tanaman ini sebagai produk sampingan.


Deskripsi Peluang Bisnis Pertanian


Saat ini, kebutuhan kunyit rata-rata untuk industri ramuan tradisional / kosmetik di Indonesia adalah antara 1,5 dan 6 ton / bulan. Tingkat permintaan pasar meningkat dari tahun ke tahun, dengan peningkatan 10-25% setiap tahun. Sebagai pendekatan liburan / liburan, kebutuhan lebih besar. Sebagian besar permintaan untuk kebutuhan industri berasal dari pasokan petani. Melihat kebutuhan rata-rata industri jamu dan kosmetik di negara ini, penawaran dan permintaan kunyit tidak seimbang, tidak memenuhi permintaan pasar luar negeri. Kunyit dunia perlu mencapai ratusan ribu ton / tahun hingga saat ini. India, Haiti, Sri Lanka, Cina dan negara-negara lain menyediakan sebagian kecil dari jumlah ini.
Indonesia sekarang harus menanam tanaman ini, terutama dengan sistem penanaman / perkebunan tunggal, untuk memastikan produksi lebih cepat dan lebih tinggi, sehingga kebutuhan domestik minimum terpenuhi dengan baik. Meskipun sistem penanaman di Jawa Tengah kini telah diikuti, tetapi juga telah dihitung dalam hal produktivitas dan rute manajemen komersial, tetapi area penanaman saat ini belum dimaksimalkan untuk memenuhi kebutuhan pasar luar negeri, yang hanya mencapai ratusan ribu ton. .
Indonesia sebenarnya mulai mengekspor kunyit. Negara sasaran termasuk Asia (Malaysia, Singapura, Hong Kong, Taiwan, dan Jepang), Amerika, dan Eropa (Jerman Barat dan Belanda). Pada tahun 1987, nilai ekspor tanaman kunyit Indonesia menambah mata uang asing ke negara tersebut. Namun, pada tahun berikutnya, jumlah ekspor mulai menurun dan berhenti pada tahun 1989. Negara-negara India, Cina, Haiti, Sri Lanka dan Jamaika sekarang mulai memproduksi tanaman kunyit skala besar dan dapat memperkirakan produksi hingga +20 ton. / ha.

 

Sistem Perdagangan Tanaman Kunyit

Dalam hal sistem perdagangan, kunyit diklasifikasikan sebagai produktif karena petani langsung menuju ke pedagang pengumpul, kemudian ke pabrik / pedagang besar. Kemudian, harga yang diterima petani mencapai 70% dari harga di tingkat pabrik; 30% dari ini adalah margin dari sistem perdagangan yang terdiri dari margin biaya 12% dan 18% adalah margin keuntungan. Berdasarkan kondisi ini, sistem perdagangan kunyit dapat ditingkatkan lagi karena margin terbesar adalah keuntungan para pedagang. Peluang agribisnis kunyit dapat dikembangkan di Indonesia. Fakta ini didasarkan pada tingkat produktivitas, saluran komersial dan kebutuhan kunyit dari berbagai industri yang membutuhkannya.

 

 

Sumber : https://anekabudidaya.com/

Categories
Pendidikan

Pentingnya Pendidikan Karakter

Pentingnya Pendidikan Karakter

Pentingnya Pendidikan Karakter
Bahkan, selama ini, tanpa disadari, terutama semua guru sekolah dasar menanamkan nilai-nilai yang baik dalam pengaturan karakter siswa mereka. Namun, ini hanya tambahan yang tidak termasuk dalam kurikulum atau rencana pelajaran. Oleh karena itu, perlu mengoptimalkan pendidikan karakter dalam pembelajaran agar siswa dapat merasakan gema pengembangan karakter melalui pembelajaran.

Era Globalisasi Menghasilkan SDM

Di era globalisasi saat ini, bangsa kita telah mampu menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam jumlah yang memadai, tetapi dalam hal kualitas, sumber daya manusia masih perlu dikembangkan untuk bersaing dengan negara berkembang atau bahkan negara. maju. Selain sumber daya manusia seperti itu, masih ada sesuatu yang penting untuk disoroti; ini untuk menghasilkan sumber daya manusia yang etis, bermoral, berpendidikan dan mampu berinteraksi secara tepat dengan masyarakat, namun tetap berpegang pada kepribadian bangsa. Dengan kata lain, bangsa kita menginginkan pembentukan bangsa generasi baru yang karakter dan kualitas moralnya cerdas secara intelektual. Ada banyak contoh siswa yang pandai, tetapi moral tidak baik, sehingga mereka tidak dapat diharapkan menjadi generasi berikutnya yang dapat membangun bangsa kita.

Menurut Penelitian dari Universitas Harvard di Amerika Serikat

Kesuksesan seseorang ditentukan tidak hanya oleh pengetahuan dan kemampuan teknis (keterampilan fisik), tetapi juga oleh kemampuannya untuk mengelola dirinya sendiri dan orang lain (keterampilan sosial). ). Studi ini mengungkapkan bahwa keberhasilan hanya ditentukan oleh 20% dengan keterampilan sulit dan 80% sisanya dengan keterampilan lunak. Bahkan orang yang paling sukses di dunia dapat berhasil karena mereka mendukung keterampilan yang lebih lunak daripada keterampilan yang sulit. Ini berarti bahwa siswa sangat penting untuk meningkatkan kualitas pendidikan karakter, karena akan sulit bagi otak besar tanpa kepribadian yang baik untuk diterima di komunitas nasional dan internasional.

Karakternya, Dewa Tertinggi, adalah nilai-nilai perilaku manusia yang muncul dengan dirinya sendiri, orang lain, norma lingkungan, norma agama, hukum, etiket, pemikiran berbasis budaya, sikap, emosi, kata-kata dan tindakan. dan bea cukai.

Pengertian Pendidikan Karakter

Pendidikan karakter adalah sistem yang mencakup nilai-nilai karakter untuk anggota sekolah, komponen pengetahuan, hati nurani atau kemauan, dan tindakan untuk melaksanakan nilai-nilai ini terhadap Tuhan Yang Maha Esa (YME), yang lain, lingkungan dan kebangsaan. jadi dia menjadi bir hidup sampai semangatnya. Dalam pendidikan karakter di sekolah, pendidikan itu sendiri, yaitu, isi kurikulum, proses pembelajaran dan evaluasi, kualitas hubungan, penanganan atau pengelolaan mata pelajaran, manajemen sekolah, pelaksanaan kegiatan atau kegiatan kurikulum . meningkatkan infrastruktur, pembiayaan, dan etos kerja semua warga negara dan lingkungan sekolah.

Baca Juga Artikel Lainnya :

 

Categories
Pendidikan

Pengertian, Manfaat dan Tujuan Audit SDM

Pengertian, Manfaat dan Tujuan Audit SDM

Pengertian, Manfaat dan Tujuan Audit SDM

Pengertian Audit Sumber Daya manusia (SDM)

Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens, 1997). Sedang audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan SDM secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004).

Sedangkan menurut Gomez- Mejia (2001), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan. Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.

Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 2008). Secara lebih terinci, audit SDM juga memberi feedback dan kesempatan untuk:

  1. Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan penilaian kinerja.
  2. Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan.
  3. Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara berkelanjutan.
  4. Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi fungsi SDM.
  5. Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
  6. Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan, kebijakan dan regulasi pemerintah.
  7. Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM.
  8. Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan SDM
  9. Memperbaiki kualitas staf SDM.
  10. Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan perubahan serta kreatifitas.

 

Manfaat Audit SDM

Menurut Rivai (2004), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:

  1. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan.
  2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM
  3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan departemen SDM
  4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
  5. Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
  6. Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
  7. Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
  8. Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
  9. Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan didalam departemen SDM.

 

Tujuan Audit SDM

Ketika anda melakukan audit SDM, sebenarnya ada beberapa hal yang mesti diketahui yakni kegunaan audit SDM itu sendiri. Ini tergantung dari perspektif dan tujuan audit SDM itu sendiri. Dengan mengetahui tujuan audit, maka pelaksanaan audit dan prosesnya akan menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Beberapa hal yang menjadi tujuan dan kegunaan audit SDM antara lain:

  1. Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari.
  2. Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement.
  3. Sebagai alat dokumentasi untuk merger, akuisisi maupun reorganisasi.
  4. Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan standar, peraturan dan regulasi yang ada.

Menurut Rivai (2004), audit SDM bertujuan untuk:

  1. Menilai efektifitas SDM.
  2. Aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki.
  3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam.
  4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

 

Sumber : https://materi.co.id/

Categories
Pendidikan

Objek, Ruang Lingkup dan Instrumen Audit SDM

Objek, Ruang Lingkup dan Instrumen Audit SDM

Objek, Ruang Lingkup dan Instrumen Audit SDM

Objek Audit Sumber Daya Manusia (SDM)

Aspek SDM yang dapat diaudit cukup luas, karena SDM itu sendiri mencakup fungsi perencanaan, fungsi pengembangan, fungsi pemeliharaan, fungsi informasi, fungsi penghargaan dan penghukuman, serta fungsi peningkatan kinerja. Dengan demikian jika dirinci, obyek yang dapat diaudit adalah sebagai berikut:

  1. Fungsi Perencanaan: Manpower Planning, Manpower Recruitment,
  2. Manpower Fulfillment, Sourcing Candidate.
  3. Fungsi Pengembangan: Training, Development, Coaching, Mentoring.
  4. Fungsi Pemeliharaan: Industrial Relation, Coorporate Social Responsibility.
  5. Fungsi Informasi & Teknologi: Personnel Data Base, Sistem Informasi Manajemen SDM (HRIS).
  6. Fungsi Penghargaan dan Penghukuman: Compensation & Benefit, Reward, Termination, Punishment.
  7. Fungsi Peningkatan kinerja: Performance Management System, Pay for Performance.

Aspek diatas merupakan sisi Hard Capabilities Organization karena masih banyak berkutat dalam hal sistem dan prosedur. Perkembangan selanjutnya yang bisa menjadi pertimbangan audit adalah mengaudit aspek Soft Organization, antara lain:

  1. Budaya Organisasi
  2. Audit Competency Staff SDM
  3. Audit kepuasan terhadap fungsi SDM

 

Ruang Lingkup Audit SDM

Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997).

Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:

  1. Menilai efektivitas fungsi SDM
  2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
  3. Memperbaiki mutu staf SDM
  4. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
  5. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
  6. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
  7. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
  8. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.

 

Instrumen-Instrumen Audit Sumber Daya Manusia

Dalam pengumpulan informasi tentang aktifitas-aktifitas SDM, ada beberapa instrumen yang dapat membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya:

  1. Wawancara, wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
  2. Kuesioner, karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuesioner-kuesioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner juga dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
  3. Informasi Eksternal, informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.
  4. Analisis Catatan
  5. Eksperimen-Eksperimen Riset
  6. Audit-Audit Internasional

 

Sumber : https://carabudidaya.co.id/

Categories
Pendidikan

Audit Terhadap Siklus Penggajian dan Personalia

Audit Terhadap Siklus Penggajian dan Personalia

Audit Terhadap Siklus Penggajian dan Personalia

Siklus penggajian dan personalia meliputi penggunaan tenaga kerja dan pembayaran kesemua pegawai, tanpa memperhatikan klasifikasi atau metode penentuan kompensasi. Pegawai dapat berupa eksekutif dengan gaji tetap ditambah dengan bonus, pekerja kantor berdasarkan gaji bulanan dengan atau tanpa lembur, wiraniaga berdasarkan komisi, buruh pabrik dan pegawai serikat pekerja dibayar berdasarkan jam.

Siklus penggajian dan personalia meliputi semua bentuk kompensasi yang diberikan kepada seluruh aktivitas tenaga kerja yang dipekerjakan perusahaan.

Rekening-rekening yang terbentuk dalam siklus ini antara lain:

  1. Kompensasi pokok (meliputi gaji, upah, insentip, dan macam-macam tunjangan karyawan )
  2. Pajak atas gaji/upah karyawan
  3. Biaya tenaga kerja langsung (biaya overhead pabrik)
  4. Biaya tenaga kerja langsung
  5. Utang atas gaji/upah karyawan
  6. Gaji dibayar dimuka (uang muka gaji)

 

Permasalahan Audit Terhadap Siklus Penggajian dan Personalia

Siklus ini menjadi penting dengan beberapa alasan.. Pertama gaji, upah, dan pajak penghasilan pegawai, dan beban pegawai lainnya merupakan komponen utama pada kebanyakan perusahaan, kedua beban tenaga tenaga kerja (labour) merupakan pertimbangan penting dalam penilaian persediaan pada perusahaan menufaktur dan konstuksi, dimana klasifikasi dan alokasi beban upah yang tidak semestinya dapat menyebabkan salah saji laba bersih secara material.

Terakhir, penggajian merupakan bidang yang menyebabkan pemborosan sejumlah besar sumber daya perusahaan karena inefisiensi. Dalam perusahaan yang lebih besar, seringkali kebanyakan akun buku besar untuk memiliki lima puluh atau lebih akun beban gaji. Penggajian juga mempengaruhi akun persediaan barang jadi pada perusahaan manufaktur. Audit atas siklus penggajian dan personalia meliputi perolehan pemahaman atas struktur pengendalian intern, penetapan resiko pengendalian, pengujian atas substantif atas transaksi, prosedur analitis dan pengujian terinci atas saldo.

 

Jenis-jenis Akun yang mempengaruhi Siklus Penggajian dan Personalia

  1. Beban Gaji dan Upah
  2. Pajak penghasilan ditanggung perusahaan dan tunjangan pegawai
  3. Kewajiban berupa hutang gaji, hutang pajak penghasilan pegawai
  4. Akun sejenis yang berhubungan dengan penggajian

 

 

Baca Juga Artikel Lainnya :

 

Categories
Pendidikan

Inisiasi 1 Negara, Bangsa, dan Masyarakat Indonesia

Inisiasi 1 Negara, Bangsa, dan Masyarakat Indonesia

Inisiasi 1 Negara, Bangsa, dan Masyarakat Indonesia
Negara ialah tatanan dari rakyat, wilayah yang dimiliki dan dikuasai oleh pemerintahan yang sah dan berdaulat. Negara mempunyai kewenangan yang istimewa; membentuk angkatan bersenjata, lembaga peradilan, pemerintahan, parlemen, mencetak uang, menggunakan kekerasan di wilayah kedaulatannya. Pemerintah merupakan salah satu unsur aparatur negara, sebagai kelompok sosial pada periode terbatas mendapat kesempatan memegang pucuk pimpinan eksekutif. Konsep negara dan teori asal usul negara didefinisikan beragam menurut para pakar. Hal ini tergantung dari sudut pkitang mereka. Berdirinya suatu negara, harus memenuhi syarat-syarat, yaitu adanya pemerintahan yang berdaulat, wilayah, warga negara, dan pengakuan pihak lain.

Bangsa adalah suatu kesatuan solidaritas, satu jiwa, dan satu asas spiritual yang tercipta oleh pengorbanan masa lalu demi masa depan generasi penerusnya. Faktor yang mempersatukan kelompok-kelompok masyarakat Indonesia sebagai bangsa ialah kesamaan latar belakang sejarah, tekad untuk hidup bersama guna mencapai cita-cita masa depan yang lebih baik (masyarakat adil dan makmur aman sentosa).
Ada dua asas yang dipakai dalam penentuan Kewarganegaraan, yaitu asas Ius Soli dan asas Ius Sanguinis.
Asas ius soli menentukan warga negaranya berdasarkan tempat tinggal/kelahiran di suatu negara, adalah warga negara tersebut. Sebagai contoh, apabila Kita punya anak lahir di Amerika Serikat karena Amerika Serikat menganut asas ius soli ini secara otomatis anak tersebut mempunyai Kewarganegaraan Amerika Serikat. (dilihat dari sisi Amerika Serikat).

Asas ius sanguinis, menentukan warga negaranya berdasarkan keturunan (pertalian darah), dalam arti siapa pun anak kandung (yang sedarah seketurunan) akan mengikuti Kewarganegaraan orang tuanya. Dengan kedua asas tersebut dapat menimbulkan implikasi sebagai berikut.
a. Mereka yang mempunyai Kewarganegaraan gkita atau bipatride karena negara asal orang tua yang bersangkutan menganut asas ius sanguinis sedangkan yang bersangkutan melahirkan anak, tinggal di negara yang menganut asas ius soli.
b. Mereka yang sama sekali tidak mempunyai Kewarganegaraan (apatride) karena yang bersangkutan dilahirkan di negara yang menganut asas ius sanguinis sedangkan negara asal orang tua yang bersangkutan menganut asas ius soli.

Masyarakat adalah keseluruhan kompleks hubungan individu yang luas dan terpola dalam lingkup yang besar (negara) atau kecil dalam suatu suku bangsa atau kelompok sosial lainnya. Masyarakat warga negara (civil society) atau masyarakat madani bukan berarti masyarakat sipil. Civil society adalah wilayah atau ruang publik yang bebas, di mana individu, warga negara melakukan kegiatan secara merdeka menyatakan pendapat, berserikat dan berkumpul. civil society sebagai suatu tatanan kehidupan yang menginginkan kesejajaran hubungan antara warga negara dan negara atas dasar prinsip saling menghormati, hubungan negara dengan warga negara bersifat konsultatif (tidak konfrontatif), warga negara mempunyai kewajiban dan hak, dan negara memperlakukan warga negara secara adil, hak dan kebebasan yang sama equal right. Dalam kehidupan berbangsa, bernegara dan bermasyarakat (masyarakat warga negara) diperlukan adanya kesatuan pola pikir, sikap dan tindakan. Bela negara merupakan kewajiban dan hak setiap warga negara. Oleh karena tanggung jawab kelangsungan hidup bangsa dan negara adalah tanggung jawab bersama sebagai bangsa. Falsafah bangsa, pkitangan hidup, ideologi, dasar negara, konstitusi, Wasantara dan Tannas merupakan kerangka dasar kehidupan nasional yang hierarkis.

Pancasila merupakan falsafah, pkitangan hidup, ideologi/paham, dan dasar negara yang tercantum dan tak terpisahkan dalam UUD 1945. Dalam mencapai tujuan nasional diperlukan teori-teori atau asas-asas yang diyakini kebenarannya sebagai pedoman dasar, Wasantara sebagai doktrin dasar dan Tannas sebagai doktrin pelaksanaan.

 

Makna dan Landasan Hukum Pendidikan Kewarganegaraan

1. Upaya sadar.
2. Menyiapkan calon pemimpin.
3. Mempunyai kecintaan, kesetiaan, dan keberanian, membela bangsa dan negara.

Dasar sejarah

Upaya pada masa penjajahan.
Gerakan yang dimulai pada tahun 1908.
Ikrar Pemuda pada 28 Oktober 1928.
Semangat pemuda pada masa Jepang.
Proklamasi kemerdekaan.
Perjuangan pada awal masa kemerdekaan.
Pengkhianatan, pemberontakan, dan penyelewengan.

 

Dasar Hukum

UUD 1945: Pembukaan, Pasal 3 0 ayat (1), Pasal 31 ayat (1). Skep Bersama Mendikbud-Menhankam No. 22/U/1973 KEP/B/43/XIII/ 1967
1. UU No. 20 tahun 1982 tentang ketentuan-ketentuan Pokok Pertahanan dan Keamanan Negara RI yang disempurnakan dengan UU No. 3 Tahun 2002 tentang UU Pertahanan Negara. Skep Bersama Mendikbud-Menhankam No. 001 /N/1982 KEP/002/II/1985.
2. UU No. 2 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional yang di sempurnakan dengan UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
3. Keputusan Mendiknas No. 232/U/2000 tentang Penyusunan Kurikulum Pendidikan Tinggi dan Penilaian Hasil Belajar Mahasiswa
4. Keputusan dengan Dikti No 38/Dikti/Kep/2002.

 

Tujuan dan Ruang Lingkup Pendidikan Kewarganegaraan

Pendidikan Kewarganegaraan diselenggarakan untuk menumbuhkan kesadaran bela negara serta kemampuan berpikir secara komprehensif integral.
Untuk mencapai tujuan itu Pendidikan Kewarganegaraan membahas Wasantara, Tannas, politik dan strategi nasional, politik dan strategi pertahanan keamanan, serta sistem pertahanan keamanan rakyat semesta.

 

Hubungan Antara Materi Dengan Tujuan Pendidikan Kewarganegaraan

Bangsa Indonesia mempunyai konsep kemampuan (power) yang merupakan derivasi dari Pancasila, yaitu “Tannas”. Adalah kewajiban para pemimpin termasuk para mahasiswa sebagai calon pemimpin harus menjawab dan memahami konsepsi “Tannas”.
Kemampuan/kekuatan (power) diwujudkan melalui pembangunan nasional. Kebijaksanaan dan strategi perencanaan dan pelaksanaan pembangunan nasional diwujudkan dalam bentuk GBHN (sekarang Propenas) oleh MPR setiap tahun. Oleh karena itu, pada hakikatnya GBHN (Propenas) adalah Politik Nasional dan Strategi Nasional.
Cinta tanah air, kesadaran berbangsa dan bernegara dalam kerangka Tannas yang diwujudkan dalam Pembangunan Nasional sesuai dengan arahan GBHN. Sekarang Propenas mutlak disertai dengan kerelaan berkorban untuk membela bangsa dan negara.

 

Sumber : https://seputarilmu.com/

Categories
Pendidikan

Inisiasi 1 Manajemen Kinerja Sebagai Suatu Sistem

Inisiasi 1 Manajemen Kinerja Sebagai Suatu Sistem

Inisiasi 1 Manajemen Kinerja Sebagai Suatu Sistem
Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan.

Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi.
Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah: Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.
Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Pandangan Dasar Sistem Manajemen Kinerja:

Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja.

Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian.
Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

 

Tahapan Manajemen Kinerja:

Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain.

Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).
Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.
Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.
Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

 

Tujuan Manajemen Kinerja:

Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006):

  • Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
  • Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
  • Membantu penentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
  • Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan.
  • Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal.

Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah:

Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja.
Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
Mendorong pengembangan pribadi.

Manajemen kinerja tidak linier, tetapi tidak beruntun. Keterbatasan manajemen kinerja adalah keterbatasan system pengukuran kinerja financial yang belum mampu mengakomodasi tuntutan persaingan. Keterbatasan system pengukuran kinerja financial meliputi:

  • Manusia terperangkap dalam system itu sendiri
  • Kekurangrelevanan system pengukuran kinerja berbasis financial
  • Berorientasi pada pelaporan kinerja masa lalu
  • Berorientasi jangka pendek
  • Kurang luwes atau fleksibel
  • Tidak memicu perbaikan
  • Sering rancu dengan aspek biaya
  • Manajer tidak menyukai tantangan
  • Karyawan sering takut melakukan

Sistem pengukuran kinerja konvensional menghasilkan informasi yang lambat, terlalu global, kurang focus, dan terlalu distorsi bagi manajer untuk melakukan proses perencanaan dan pengambilan keputusan.
Saat ini, pengukuran kinerja berbasis non financial menjadi sangat penting, karena meningkatnya minat tingkat manajemen yang lebih tinggi untuk menemukan pusat dan proses operasi bisnis mereka.

 

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM MANAJEMEN KINERJA

Menurut amstrong (1984), factor-faktor yang mempengaruhi system manajemen kinerja adalah:

  • Perubahan lingkungan persaingan usaha
  • Aturan pemerintah
  • Control pengendalian yang diperlukan terhadap prilaku manusia bervariasi
  • Pengkajian ulang manajemen stratejik
  • Budaya perusahaan
  • Komitmen pemimpin perusahaan
  • Sarana dan prasarana perusahaan
  • Kerjasama semua pihak yang terlibat
  • Melaksanakan pemantauan dan evaluasi
  • System ganjaran dan hukuman

 

Sumber : https://sarjanaekonomi.co.id/

Categories
Pendidikan

Marketing Information System

Marketing Information System

Marketing Information System
Menurut Philip Kotler
“ A marketing information system (MIS) consisis of people, equipment, and procedures to gather, sort, analyze, evaluate, and distribute needed, timely, and accurate information to marketing decision makers.”
Artinya :
Sistem informasi pemasaran terdiri atas orang, peralatan, dan prosedur yang ditujukan untuk mengumpulkan, menganalisa, dan membagi-bagikan apa-apa yang dibutuhkan, secara tepat waktu dan informasi akurat yang digunakan untuk pengambilan keputusan bagi manajemen pemasaran.
Dari definisi tersebut di atas, dapatlah disimpulkan bahwa informasi yang tepat dan akurat merupakan salah satu faktor yang menentukan bagi manajemen perusahaan, khususnya manajemen pemasaran dalam meraih peluang-peluang pasar.

Definisi Sistem Informasi Pemasaran dalam arti luas :

Jika didefinisakan dalam arti yang luas, sistem informasi pemasaran adalah kegiatan peseorangan dan organisasi yang memudahkan dan mempercepat hubungan pertukaran yang memuaskan dalam lingkungan yang dinamis melalui penciptaan pendistribusian promosi dan penentuan harga barang jasa dan gagasan. Sistem informasi pemasaran selalu digunakan oleh bagian pemasaran dalam sebuah perusahaan untuk memasarkan produk-produk perusahaan tersebut.

Manajemen pemasaran akan sulit meraih peluang pasar apabila :

  • Informasi pemasaran yang benar tidak cukup
  • Informasi pemasaran yang salah terlalu banyak
  • Informasi yang di minta atau yang diperlukan sering terlambat
  • Informasi sering terhenti ditengah jalan atau tidak sampai kebawahan, atau sebaliknya.
  • Informasi yang di butuhkan terlalu menyebar
  • Informasi itu penting karena :
  • Adanya perkembangan atau pergeseran dari pemasaran lokal ke pemasaran nasional, dan seterusnya ke pemasaran internasional atau global
  • Adanya perkembangan atau pergeseran dari kebutuhan pembeli ke keinginan pembeli
  • Adanya perkembangan atau pergeseran dari persaingan harga ke persaingan bukan harga.

 

Komponen – Komponen Sistem Informasi Pemasaran

Sistem informasi pemasaran mempunyai komponen yang sama dengan sistem informasi secara umum, yaitu :
1. Komponen input
2. Komponen model
3. Komponen output
4. Komponen basis data

 

Baca Juga Artikel Lainnya :

 

Categories
Kesehatan

Manfaat Tomat

Manfaat Tomat

Pengertian Tomat

Tomat merupakan salah satu jenis tanaman yang mempunyai manfaat ganda, yaitu sebagai buah dan sayur. Tanaman ini banyak dikonsumsi sebagai buah karena rasanya enak, segar dan kaya akan nilai gizi. Buah tomat yang berasa agak asam ini lebih banyak disukai orang ketika telah masak dan berwarna merah. Dan tenyata buah tomat berwarna merah lebih banyak mengandung vitamin A dan vitamin C lima kali lebih banyak daripada buah tomat berwarna hijau. Tingkat kematangan tomat menentukan kandungan vitamin C-nya. Semakin matang buah tomat semakin banyak mengandung vitamin C. Selain mengandung vitamin A dan vitamin C, buah ini juga mengandung vitamin B sekalipun dalam jumlah kecil.

Pigmen warna merah pada tomat banyak mengandung lycopene. Lycopene merupakan zat antioksidan yang berfungsi menghancurkan radikal bebas di dalam tubuh. Radikal bebas dalam tubuh bisa disebabkan karena polusi udara, sinar ultraviolet, serta akibat rokok.

 

MANFAAT TOMAT

Manfaat tomat ternyata banyak sekali, tidak hanya sebagai lalapan dan tambahan masakan saja, melainkan mempunyai manfaat dan khasiat dalam menjaga kesehatan tubuh. Tomat berasa asam karena mengandung asam sitrat. Rasa keasaman ini justru menambah kesegarannya. Kandungan asam sitrat pada buah tomat dapat meningkatkan selera makan. Manfaat tomat bagi kesehatan diantaranya buah tomat baik dikonsumsi untuk penderita penyakit wasir (haemorrhoid), buah ini juga baik digunakan untuk perawatan kecantikan karena air tomat dapat melicinkan kulit, terutama kulit muka. Selain itu, manfaat tomat dan khasiat lainnya yaitu mampu mengobati berbagai macam penyakit seperti sembelit, demam, sariawan, gusi berdarah, menurunkan tekanan darah tinggi, radang usus buntu (sakit kuning), melawan stroke dan penyakit jantung, memulihkan fungsi lever, mengobati bisul, memar akibat terbentur, serta mampu mengembalikan kulit yang terbakar sinar matahari. Meskipun demikian tomat tidak dianjurkan bagi orang yang menderita sakit perut maupun sakit maag.

 

Anjuran Konsumsi

Konsumsi tomat segar setiap pagi sebanyak satu sampai dua buah dianjurkan untuk memenuhi kebutuhan vitamin dan menekan radikal bebas terutama penyebab kanker. Akan tetapi lebih dianjurkan untuk mengkonsumsinya dalam bentuk olahan segar. Karena ternyata konsumsi tomat dicampur dengan masakan atau dihancurkan terlebih dahulu sebelum dimakan lebih banyak mengandung lycopene. Studi menyatakan, lycopene yang dikeluarkan buah tomat olahan lebih banyak dibandingkan dengan buah tomat segar yang langsung dimakan tanpa diolah terlebih dahulu.

Namun demikian pada olahan tomat yang telah dicampur dengan bahan tambahan pangan seperti pewarna, pengawet sintetis justru dapat merangsang munculnya radikal bebas yang dapat memicu terserangnya penyakit kanker.